Тенденции, които да следим до края на 2026 г.

Никога преди не е било толкова лесно да се кандидатства за работа по всякакви канали, но и никога не е имало толкова много усещане за „невидимост“ сред кандидатите. А работодателите все така продължават да съобщават, че не намират хора, не срещат сериозно отношение, ангажираност и желание за изпълнение на минимални изисквания и стандарти в работата.

Безработицата засега остава рекордно ниска – 3,2% през първото тримесечие на 2026 г. В края на тримесечието НСИ отчита 20,9 хил. свободни места. По данни на работодателските организации във фирмите има между 200 и 250 хил. незаети позиции, повечето доста неатрактивни с тежка за изпълнение работа. Ниската безработица не означава, че пазарът функционира безпроблемно. Зачестяват новините за затваряне на цели заводи, офиси, клонове и представителства на компании. Доста от тях са големи работодатели. Не всички затварят заради намаляване на бизнеса. През 2024 и 2025 г. причините бяха основно заради преместване на производства и аутсорсинг центрове в други държави. Заявените „масови съкращения“ на работни места леко се увеличават и ако за 2025 г. засягат около 4 хил. служители, до края на 2026 г. се очаква да са към 6 хил. Извън по-видимите съкращения (над 10% от служителите наведнъж) има и освобождаване, което намалява числеността на персонала. На мястото на напуснали или пенсионирани служители често не се назначават нови или формално текат процеси по подбор, но… част от тях никога не приключват.

Последното собствено проучване на Българската конфедерация по заетостта показва, че 28% от работодателите планират нови назначения, 22% – планират намаляване на персонала си, 38% в момента не планират промяна, а 12% се чувстват несигурни и изчакват да разберат каква ще е посоката на икономическо развитие. Разликите между София и страната се увеличават, като често негативните тенденции в малките населени места остават.

От топ 100 на най-големите работодатели в България (7–8% представителност спрямо всички работещи) 57 компании увеличават персонала си, а 43 го намаляват, а общият резултат е +1,54% увеличение на числеността за най-големите работодатели.

Свиването на работни места ще продължи и през следващата година в аутсорсинг и ВРО (Business Process Outsourcing), производствата за електроника и автомобилната индустрия, енергетиката, ИТ, банки. Тази тенденция не се проявява само в България, но и при външнотърговските ни партньори. Сигнали за съкращаване на десетки хиляди работни места има в автомобилната индустрия в Европа и в цели сектори в САЩ. Очакваме драстично спадане на поръчките в българските вериги за доставки и логично – до още предстоящи съкращения.

В същото време е важно да отбележим, че в обществения сектор работят около 570 хил. служители, което е близо 25% дял от целия пазар на труда. В държавната и общинската администрация заети са 133 хил. души, като не се наблюдава амбиция за оптимизация на администрацията.

Над 20 са популярните платформи за търсене на работа, а ако включим по-малките специализирани сайтове и международните платформи, те достигат до над 40. Голяма част от обявите се повтарят и стоят с месеци, традиционно има по над 30 отворени позиции от всеки от големите работодатели в България. В Linkedin, a напоследък и в социални мрежи като Instagram и Facebook преливат от групи за търсене и предлагане на работа. Абсурд е кандидат да успее да прегледа и осмисли всичко, което може да го интересува. Голяма част от обявените позиции така и не се заемат и не завършват с назначения – оплакването „кандидатствам по десетки обяви, но никой не ме търси или не ми дават обратна връзка“ може да е индикация, че процесът на подбор е станал по-бавен, по-селективен или работодателите преосмислят нуждата и риска да наемат повече персонал. С увеличаване на цените и разходите на домакинствата нормално е и очаквано работещите кандидати да изискват значително по-високи заплати. Това поставя наемащите в ситуация на извънбюджетни ограничения – също една причина, поради която процесите по подбор не финишират и не се затварят позиции.

Най-осезаемата тенденция на пазара на труда е ускореното навлизане на изкуствения интелект в работните процеси. Технологиите все по-често автоматизират рутинни дейности и позволяват на специалистите да се фокусират върху задачи с по-висока добавена стойност. Наред с това наблюдаваме засилено търсене на професионалисти с дълбока експертиза в една област, съчетана с познания и в други сфери. Например все по-търсени в банката стават експерти в областта на риска или на финанси, които също така разбират от технологии, анализ на данни, работа с AI.

Засилваща се роля на AI

Важен предстоящ тренд за грамотните и квалифицирани кандидати е очаквана поява на AI агенти и агрегатори, които да обобщават предлагани вакантни позиции, тенденции в търсенето, обзор на предлаганите възнаграждения и придобивки, рейтинг на работодатели, информация за текучество. Те асистират кандидатите при насочване към определени възможности, проследяване на процеса по подбор, подготовка на CV и за интервю, калибриране на финансовите очаквания.

Работодателите от своя страна ще осъзнаят, че „колкото повече, толкова повече“ вече не означава по-добри кандидати, а и е значително по-скъпо. Ще се преразгледат разточителните employer branding бюджети и ще се насочат към автоматизиране на процеса по достигане до кандидатите, оптимизация на целевото търсене и първоначалния контакт с кандидатите.

Това, което повечето си представят като приложение на AI, като оценка и „подбор“, няма да се случи в такъв мащаб поради ограничения и регулации (AI Act) за алгоритмите по оценка, селекция и социален рейтинг на кандидатури. От бизнес гледна точка автоматизацията и агентите в HR и подбора се очаква да оптимизират не толкова подбора и матчинга с описанието на позициите и изискванията, а кандидатското преживяване, достигането и ангажирането на определена аудитория от потенциални служители, където няма толкова етични дилеми за вземане на решения, селекция и оценка на кандидати, а оттам и на потенциална дискриминация.

Възнаграждението остава важно, но рядко е единственият фактор

Очакванията за възнаграждение продължават да нарастват заедно с разходите за живот. В същото време обаче все по-ясно се вижда промяна в начина, по който кандидатите оценяват новите възможности. Заплатата остава важна, но рядко е единственият фактор. Хората разглеждат целия пакет – бонуси, допълнително здравно осигуряване, възможност за дистанционен или хибриден модел на работа, повече дни отпуск и реални перспективи за професионално развитие.

В момента пазарът е по-активен и заради организационни промени и преструктурирания при някои от големите работодатели. Силните професионалисти продължават да бъдат внимателни при избора си. Най-търсени остават хората с международен опит, отлично владеене на английски език и опит в работа в международна матрична среда.

Какво се случва с топ служителите и високоплатените позиции?

През първото десетилетие на XXI в. често коментирахме шестцифрени годишни заплати и впечатляващи пакети на топ мениджъри. След 2020 г. скандалите с нескромни заплати като че ли останаха запазена марка за държавни служители, обществени фигури и управителни органи на държавни дружества.

По данни на BESA (Bulgarian Executive Search Association) през първото десетилетие на XXI в. тенденцията е за назначаване на множество топ мениджъри, както и за завръщане на българи на високи позиции, за да работят в България. От 2018 г. започва тенденция за „локализация“ в управлението и все повече компании заместват експат ръководителите си с български мениджмънт. Възнагражденията на чуждестранния мениджмънт продължават да са по-високи от тези на българския. Оптимизацията на разходи е една от причините. През последните години започна и усилено съкращаване на мениджърските нива и преминаване към по-плосък тип организации – основно в ключови компании – банки, телекоми, енергетика. За последните две десетилетия множество компании наемаха, но и оптимизираха персонала си. От 100-те най-големи частни работодателя последователно през годините между 39 и 41% са намалявали своя брой служители. От 2001 г. минималната заплата в България е нараснала над 1300%, като административно или по естествен пазарен път разликата между най-високите и най-ниските възнаграждения е намалявала – съотношение, което ни доближава до развитите трудови пазари. Тази тенденция води до все повече кандидати с мениджърски опит да кандидатстват за проектни роли, за да не изпаднат изцяло от пазара на труда. Специалистите по подбор често не знаят как да подходят с такива кандидати – страхуват се да ги наемат заради очевидно по-голямата зрялост и опит, смущаващи младите мениджъри и HR специалисти. Сред актуалните инициативни кандидатури без конкретна позиция все повече се забелязват ИТ специалисти, HR и проектни мениджъри.

Повече кандидатури, но все по-голяма част от тях идват извън България

Както работодатели (по лична анкета в LinkedIn – над 80% от участниците), така и HR агенциите (по данни на Българската конфедерация по заетостта) отчитат все повече кандидати от трети държави. В определени случаи те достигат до над 15% от всички кандидатури, дори и обявите да са били само на български език, в български платформи и предназначени само за български граждани. Въпреки всички неуредици у нас това следва да ни напомни, че България върви напред и е сред по-добрите 20-ина процента от държавите в света.

Интересни са съставът на кандидатите и техният произход. Традиционно най-активни са търсещите работа от Югоизточна и Централна Азия. Много желаещи има от Северна и Западна Африка. Изненадващо се увеличават и кандидатите от Централна и Южна Америка. Пазарът за наемане на чужденци остава силно регулиран и процесът по издаване на работни разрешителни и визи не работи добре и пречи както на бизнеса, така и на самата държава да събере повече осигуровки и данъци от повече заети и работещи на трудов договор.

Работниците от чужбина – каприз или критична необходимост

Работниците от трети държави безпрецедентно се увеличават, но пък доскоро и въобще не ги е имало. Чуждестранните работници засега не застрашават и не заместват висококвалифицираните и средноквалифицираните кадри. Запълват се позиции, при които има дефицит на предлагане на работна сила за физическа работа, такава със сезонен характер, трудно местоположение и тежки, непривлекателни условия. Основно това са работници по почистване, хотелиерство и ресторантьорство, строителство, производство и преработване, логистика и складове, куриерски услуги, селско стопанство, където заплатите са сравнително ниски (от минималната до средната) и на тези позиции с месеци не се появява нито един желаещ.

За 2025 г. общият брой са 49 179 издадени работни разрешителни, като от тях около 56% със сезонен или краткосрочен характер. Официалните данни за 2024 г. са за 24 945 работни разрешителни общо. Не би следвало механично да сумираме числата, защото всяка година повече от половината влезли в страната чуждестранни работници отново излизат след края на сезона, като част от същите се връщат през следващата година.

По данни на НАП от декември 2025 г. досега са сключени около 110 хил. трудови договора с чужденци, като около 96 хиляди са били от трети държави, а около 14 хиляди са граждани от ЕС. Отново не е ясно дали всички тези договори са активни към момента. На фона на общия брой работещи в България (около 2,9 млн.) чужденците все още представляват от около 3 до 4 процента.

Да наемеш чужд работник невинаги е по-евтино от българския му еквивалент. Освен възнаграждение работодателят следва да плати разходи за намирането му, за преводи и легализации, лични документи, застраховки, билет до България и настаняване. Основната причина работодателите да го правят е, че български работници често няма, а чуждите такива идват с нагласа за работа 6 дни в седмицата и 10–12 часа на ден.

Работата връща хората у дома

При техническите и инженерните професии търсенето на подготвени специалисти остава високо, а намирането им продължава да бъде едно от сериозните предизвикателства. Виждаме окуражаващи примери на българи, които избират да се върнат от чужбина и да продължат професионалния си път в България. Наблюдаваме и нарастващ интерес към живот извън големите градове.

.

Директивата за прозрачност на възнагражденията или камъкът в блатото ще опръска всички

Може ли външен фактор с ролята на „черен лебед“ да обърка всичко, което е привидно спокойно? Намерението, безспорно, е добро, но изпълнението и приложението в нашата действителност могат да направят лоша услуга на всички. Основната цел е да се намали разликата в заплащането между жените и мъжете чрез повече прозрачност, отчетност и право на информация. На теория всичко звучи като дългоочаквана стъпка към справедливост, която елиминира дискриминацията. На практика обаче цялата административна тежест се прехвърля върху HR екипите и бизнеса.

На работодателите ще бъде наложено да обработват и предоставят информация, с която държавата (НАП) вече разполага. След големите компании, поетапно и на по-малките работодатели ще бъде наложено административно да правят анализ и грейдинг на позициите и да сравняват заплащането на различни групи служители по пол. Крайният срок за транспониране на Европейската директива за прозрачно заплащане беше месец юни 2026 г. през местен законопроект. Това не се случи, но се очаква законопроектът отново да стане актуален през есента или в края на годината.

Има вероятност компаниите, с цел редуциране на риска от дела за дискриминация и регулаторни санкции, да „универсализират“ нивата, които обявяват публично. Или за стандартни позиции от повечето фирми ще се обявяват „общоприети“ и „неконфликтни нива“, еднакви за всички. Уравниловката на заплатите може да доведе до загуба на гъвкавост. При трудни и неблагоприятни за бизнеса времена работодател няма да може да предложи по-ниска оферта, без да изглежда „несправедлива“. Невъзможно ще е да предложи и по-висока, когато е критично привличането на топ квалифициран и качествен (но и по-скъп) служител, който да донесе специфична експертиза и резултати. Според BusinessEurope необходимостта всяка разлика да бъде обоснована може на практика да стесни възможностите за индивидуални предложения, контраоферти, бонуси и увеличения.